الموسوعة العربية

ابحث عن أي موضوع يهمك

شرح نظام العمل رقم م 51

بواسطة: نشر في: 31 أغسطس، 2020
mosoah
شرح نظام العمل رقم م 51

محتويات المقال

من خلال هذا المقال يمكنك الإطلاع على شرح نظام العمل رقم م 51 الذي تم إصداره بمرسوم ملكي في عام 1426 هـ، وقد خضع للتعديل بمرسوم ملكي في عامي 1434هـ و1436هـ، ويضم هذا النظام العديد من البنود الخاصة بشئون العمال في المملكة الذين يتم يتم تنظيم شئونهم من قبل وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية (وزارة العمل)، ومن أبرز هذه البنود تنظيم عمليات التوظيف ونظام عقد العمل، إلى جانب حقوق وواجبات العمال، فضلاً عن البنود الخاصة بالأجور وساعات العمل، كما يتضمن أيضًا بنود آليات التدريب في مختلف المؤسسات، وصدور قانون العمل في المملكة كان له دورًا فعالاً في الحفاظ على حقوق كلاً من أصحاب العمل والعمال، وفي السطور التالية من موسوعة يمكنك الإطلاع على أهم بنود هذا النظام.

شرح نظام العمل رقم م 51

بنود تنظيم عمليات التوظيف

المادة الثانية والعشرون

  • تنص هذه المادة بأنه يتوجب على وزارة العمل أن تعمل على توفير فرص العمل لكلاً من أصحاب العمل والعمال.
  • يتوجب على وزارة العمل أيضًا أن توفر لجميع المنشآت سواء الحكومية أو الخاصة جميع المعلومات المطلوبة عن سوق العمل في كافة المجالات.

المادة الثالثة والعشرون

عند تعيين موظف في أي منشأة سواء حكومية أو خاصة فإنه يجب تسجيله في وحدة التوظيف، على أن يشمل التسجيل بياناته الأساسية وهي:

  • الاسم بالكامل.
  • تاريخ الميلاد.
  • المؤهل التعليمي.
  • الخبرات السابقة في العمل.
  • العنوان.

المادة الرابعة والعشرون

لكل منشأة من منشآت العمل لا بد أن يتوافر فيها اللوائح الخاصة بقواعد العمل، إلى جانب المستندات الأخرى التي تقوم على تنظيم عمليات التوظيف والتي تتمثل في جداول تصنيف المهن ونماذج السجلات.

المادة الخامسة والعشرون

تنص هذه المادة بوجوب إرسال صاحب العمل لمكتب العمل بيانات أساسية عن تنظيم عملية التوظيف، وذلك يتم سنويًا في بداية العام الهجري، وتشمل هذه البيانات ما يلي:

  • إخطارًا بتعيين الموظف الجديد، وذلك بعد مرور أسبوع من تلقي خطاب الترشيح بتعيينه.
  • بيان يضم كافة فرص العمل المتاحة في المنشأة بالمسمى الوظيفي لها وأماكن التعيين، على أن يتم تحديد أجور هذه الوظائف وشروطها.
  • بيان يشمل قائمة بأسماء جميع العمال بالمنشأة، إلى جانب البيانات الأساسية عنهم من العمر والجنسية والمسمى الوظيفي لهم، إلى جانب الراتب الشهري، وقم رخصة العمل.
  • تقرير عن نشاط العمل في الشهور السابقة ومستوى أداء العمال.

المادة السابعة والعشرون

تنص هذه المادة على أنه يجوز لوزير العمل عدم السماح بعض المنشآت في بعض الأماكن بعدم تعيين أي موظف جديد إلا أن يتم تقييد بياناتهم الأساسية أولاً في وحدات التوظيف.

بنود توظيف ذوي الاحتياجات الخاصة

المادة الثامنة والعشرون

  • تنص هذه المادة بوجوب تعيين موظفين من ذوي الاحتياجات الخاصة والمؤهلين للعمل، وذلك بنسبة 4% في المنشآت التي تضم وظائف تناسب حالاتهم.
  • يتوجب على أصحاب العمل أن يرسلوا بيان إلى مكتب العمل يضم كافة البيانات الأساسية للموظفين من ذوي الاحتياجات الخاصة الذين تم تعيينهم، على أن يتضمن هذا البيان وظيفة كل منهم والأجر الذي يتقاضوه.

المادة التاسعة والعشرون

في حالة تعرض أي موظف من ذوي الاحتياجات الخاصة لإصابة عمل أفقدته القدرة على مزاولة أي عمل آخر فإن هذا الموظف يحصل على تعويض مادي عن ما حدث، إلى جانب تعيينه براتب شهري ملائم له.

بنود المكاتب الأهلية لتوظيف الموظفين

المادة الثلاثون

يجب على كل من يعمل في المكاتب الأهلية أو مكاتب استقدام الموظفين أن يكون حاصلاً أولاً على ترخيص من وزارة العمل قبل البدء في توظيف أو استقدام أي عامل.

المادة الحادية والثلاثون

عند توظيف الموظفين من قبل المكاتب الأهلية، واستقدام العمال من قبل مكاتب الاستقدام ففي تلك الحالة يصبح هؤلاء الموظفين عمالاً رسميين في المنشأة، وهذا يعني وجود عقد عمل بينهم وبين أصحاب العمل.

بنود توظيف غير السعوديين

المادة الثانية والثلاثون

تنص هذه المادة على أنه لا يجب توظيف أي عامل غير سعودي من الحصول على موافقة وزارة العمل أولاً.

المادة الثالثة والثلاثون

لا يحق للعامل الوافد أن يزاول عمله إلا بعد أن استوفى الشروط التالية:

  • أن يحصل أولاً على رخصة مكتب العمل.
  • أن يكون لديه عقد عمل يثبت أنه يعمل لدى صاحب العمل.
  • أن يكون وافدًا إلى المملكة بشكل قانوني.
  • أن يكون على كفاءة عالية تجعله جديرًا بالعمل في المهنة المطلوبة.

وتسري أحكام هذه المادة على كل من يعمل في مجال الزارعة أو الصناعة أو التجارة أو المالية أو العمالة المنزلية.

المادة الرابعة والثلاثون

يتوجب على العامل الوافد أن يقدم تصريح العمل لمزاولة المهنة إذا كان ذلك مطلوبًا من أي هيئة.

المادة الخامسة والثلاثون

إذا انتهك العامل الوافد الشروط الخاصة بتوطين الوظائف فإنه في تلك الحالة يتم منعه من تجديد رخصة العمل من قبل الوزارة.

المادة السادسة والثلاثون

تنص هذه المادة بأنه لابد من تحديد كافة الوظائف في المملكة التي لا يتم تعيين العمال الوافدين فيها، وذلك يتم من قبل وزارة العمل.

المادة السابعة والثلاثون

  • يتوجب على صاحب العمل أن يحدد فترة عمل العامل الوافد لديه على أن يتم ذكر جميع البيانات المطلوبة في وثيقة عقد العمل.
  • في حالة عدم ذكر فترة العمل في العقد ففي تلك الحالة يتم اعتماد المدة وفقًا لفترة العمل بالأساس.

المادة الثامنة والثلاثون

لا يجب تعيين موظف في مهنة أخرى غير المذكورة في رخصة العمل، وفي حالة رغبة العامل في تغيير مهنته فإنه يتطلب أولاً اتخاذ الإجراءات المطلوبة في مكتب العمل.

المادة التاسعة والثلاثون

على العامل الوافد ألا يعمل لدى صاحب عمل آخر، وعلى صاحب العمل ألا يعيين موظف آخر بعد اتخاذ إجراءات التعيين، لأنه في تلك الحالة تعد مخالفة يتم فيها تنفيذ العقوبات على المخالف، كما لا يحق للعامل الوافد أن يعمل لحسابه.

المادة الأربعون

عند استقدام العامل الوافد إلى المملكة فإنه يتوجب على صاحب العمل تحمل النفقات التالية:

  • رسوم الاستقدام.
  • رسوم إصدار رخصة العمل.
  • رسوم إصدار الإقامة.
  • رسوم الخروج والعودة.
  • تكاليف تغيير المهنة.
  • تكاليف نقل الخدمات للوافد.
  • رسوم تذكرة السفر لعودة العامل إلى وطنه عند انتهاء فترة عمله.
  • تكاليف عودة العامل إلى وطنه إذا ثبت أنه غير مؤهل للعمل.
  • نفقات إجراءات الدفن في حالة وفاة العمل.

المادة الحادية والأربعون

لكل منشأة لوائح خاصة بتنظيم عمل السعوديين، والتي تشمل ما يلي:

  • شروط الاستقدام.
  • شروط تغيير المهنة.
  • شروط نقل الخدمات.

بنود عقد العمل

المادة الخمسون

يعد عقد العمل هي الوثيقة الرسمية التي تثبت تعيين العامل وعمله لدى صاحب العمل، كما أنها الوثيقة التي تحدد الأجر الذي يتقاضاه العامل.

المادة الحادية والخمسون

  • عند إبرام عقد العمل فإنه يجب أن يتوافر له نسختين يحصل كلاً من صاحب العمل والعامل على نسخة واحدة منه.
  • من خلال وثيقة العقد يستطيع العامل المطالبة بحقوقه في حالة عدم حصوله على حقوقه كاملة.

المادة الثانية والخمسون

يحتوي نموذج عقد العمل على ما يلي:

  • الاسم الكامل لصاحب العمل وموقعه.
  • الاسم الكامل للعامل.
  • جنسية العامل.
  • بيانات إثبات الشخصية.
  • عنوان العامل.
  • الأجر الشهري الذي يتضمن البدلات والحوافز.
  • تاريخ التعيين.
  • نوع العمل.
  • موقع العمل.
  • فترة العمل.

المادة الثالثة والخمسون

  • في حالة عمل الموظف بشكل غير رسمي كتجربة أولاً فيجب الإشارة إلى ذلك في عقد العمل من قبل صاحب العمل.
  • يجب ألا تزيد مدة التجربة عن 180 يوم، على ألا تشمل هذه المدة الإجازات الرسمية للأعياد، فضلاً عن أيام الإجازات المرضية.

المادة الرابعة والخمسون

  • يجوز عمل الموظف في فترة تجربة أخرى إذ اتفق الطرفان على ذلك في عقد العمل، ويجب في تلك الحالة أن يعمل الموظف في مهنة أخرى.
  • لا يجب أن يضع صاحب العمل العامل في فترة تجربة أخرى إلا بعد مضي ما يقرب من 6 أشهر من فترة العمل.
  • في حالة انتهاء عقد العمل أثناء فترة التجربة فإن العامل لا يحق له الحصول على مبلغ مالي كتعويض أو كمكافأة.

المادة الخامسة والخمسون

  • في حالة الرغبة في تجديد عقد العمل لفترة معينة فإنه يجب أن يُذكر ذلك في العقد أن فترة العمل قابلة للتجديد، ويتم التجديد اعتمادًا على الفترة التي اتفق عليها الطرفان مسبقًا.
  • إذا كانت مدة تجديد العقد تطابق الفترة الأصلية للعقد أو في حالة زيادة عدد مرات التجديد عن ثلاث مرات فإن العقد يصبح في تلك الحالة غير محدد فترته.

المادة السادسة والخمسون

عند تجديد عقد العمل فإنه لابد من الالتزام بحقوق العامل الكاملة التي وردت في العقد الأصلي.

المادة السابعة والخمسون

تنتهي مدة العمل في العقد إذا كانت طبيعة العمل تقتضي إتمامها في فترة محددة.

المادة الثامنة والخمسون

  • في حالة نقل العامل من مقر عمل إلى آخر فإن ذلك لا يتم إلا بالحصول أولاً على موافقة كتابية من العامل.
  • إذا تم نقل العامل إلى مكان آخر لأمر عاجل وضروري من دون الحصول على موافقة العامل، ففي تلك الحالة يتحمل صاحب العمل نفقات إقامة العامل ورسوم الانتقال، على ألا تزيد مدى العمل عن شهر.

المادة التاسعة والخمسون

يجب الحصول على موافقة من العامل في حالة تغيير نظام أجره من الأجر الشهري إلى اليومي أو الأسبوعي، وعند اتخاذ هذا الإجراء فإنه يتوجب على صاحب العمل الالتزام بحقوق العامل عند تقاضيه الأجر الشهري في البداية.

المادة الستون

يجب الحصول على موافقة من العامل أولاً إذا رغب صاحب العمل أن يكلف عامل بالعمل في مهنة أخرى تختلف عن مهنته الأساسية، بشرط ألا يزيد مدة عمله في تلك المهنة عن شهر.

بنود واجبات صاحب العمل

المادة الحادية والستون

تنص هذه المادة على أن صاحب العمل عليه الالتزام بما يلي:

  • الالتزام بالاحترام في التعامل مع العمال، وعدم الإساءة إليهم قولاً أو فعلاً.
  • ألا يكون نظام العمل في المنشأة بالسخرة.
  • أن يلتزم صاحب العمل بتوفير المدة اللازمة لمزاولة أعمالهم مع الالتزام بمنحهم الأجر كاملاً كما هو متفق عليه في العقد.
  • تيسير كافة الإجراءات الخاصة بتنفيذ بنود هذا النظام للعاملين في الهيئات المختصة.

المادة الثانية والستون

في حالة تعطيل العامل عن أداء عمله لسبب يعود إلى صاحب العمل فإنه يجب حصول العامل على أجره في الفترة التي لم يعمل فيها.

المادة الثالثة والستون

يحظر تناول أو تعاطي أي مادة من المواد المحرمة داخل مقر العمل مثل الخمور والمخدرات، وذلك يتم حظره من قبل صاحب العمل أو وكيل المنشأة، وهذا البند يشمل تنفيذ العقوبات على المخالفين.

المادة الرابعة والستون

في حالة إنهاء عقد العمل فإن صاحب العمل عليه الالتزام بما يلي:

  • تسليم الوثائق والمستندات التي قدمها العامل عند بداية العمل لديه.
  • تقديم شهادة خدمة من دون مقابل يذكر فيها صاحب العمل تاريخ بداية ونهاية العمل والآجر الذي تقاضاه.

بنود واجبات العمال

المادة الخامسة والستون

تنص هذه المادة على وجوب التزام بالعامل بالبنود التالية:

  • أن يزاول مهنته وينجز أعماله مع الالتزام الكامل ببنود ولوائح العمل، فضلاً عن الالتزام بالآداب العامة.
  • أن يتعامل باحترام مع صاحب العمل وكافة زملاء العمل.
  • يجب الالتزام بإجراء الفحوصات الطبية التي تثبت أنه غير مصاب بأمراض مزمنة.
  • الالتزام بعدم إفشاء أسرار العمل إلى المنشآت المنافسة، لأن ذلك يضر بمصلحة المنشأة التي يعمل فيها.
  • في حالة تعرض مقر العمل لمخاطر من الحوادث والكوارث فإنه يتوجب عليه أن داخل عمله تقديم المساعدات الممكنة من دون الحصول على أجر مقابل ذلك.
  • الحفاظ على كافة مرافق وممتلكات المنشأة وعدم العبث فيها.

قواعد التأديب

المادة السادسة والستون

تتمثل العقوبات التي يتم تطبيقها على العامل في حالة مخالفته لقواعد العمل ما يلي:

  • الغرامة المالية أو الإنذار.
  • منع العامل من الحصول على العلاوة السنوية لفترة أقصاها عام واحد.
  • الحرمان من الحصول على الترقية حيث يتم تأجيلها لمدة أقصاها سنة واحدة.
  • الحرمان من مزاولة المهنة عبر إصدار قرار بالفصل.
  • إيقاف العامل لمدة محددة من دون تقاضيه الأجر.

المادة السابعة والستون

تنص هذه المادة على أنه لا يحق لصاحب العمل أن يوقع عقوبة على العامل لم ترد في بنود النظام أو لوائح العمل.

المادة الثامنة والستون

في حالة مخالفة قواعد العمل مرة أخرى فإنه يجب مرور 180 يوم على الأقل على العقوبة الأولى قبل البدء في تطبيق عقوبة أخرى مشددة على العامل.

المادة التاسعة والستون

  • في حالة مرور أكثر من شهر على مخالفة صدرت من العامل فإنه لا يحق لصاحب العمل توقيع عقوبة عليه.
  • لا يمكن لصاحب العمل أيضًا أن ينفذ عقوبة تأديبية على العامل في حالة مرور أكثر من شهر على من تاريخ اكتشاف الواقعة والانتهاء من التحقيق فيها.

المادة السبعون

  • لا يجب توقيع عقوبة على العامل على مخالفة لم تصدر من العامل داخل مقر العمل وفي أمر غير مرتبط بالعمل بالأساس.
  • في حالة تطبيق غرامة مالية فلا يجب أن يتجاوز قدرها راتب 5 أيام.
  • لا يحق لصاحب العمل أن يطبق أكثر من عقوبة على العامل إذا ارتكب مخالفة واحدة فقط.
  • عند الخصم من راتب العامل المخالف فإنه يجب ألا يزيد الخصم عن مقدار 5 أيام
  • عند تطبيق عقوبة الإيقاف عن العمل فإنه لا يجب أن تتخطى مدة الإيقاف عن 5 أيام شهريًا.

المادة الحادية والسبعون

  • يجب إخطار العامل ببيان مكتوب أولاً قبل توقيع العقوبة المقررة عليه، ويتم تسجيل وقائع التحقيق من الاستجواب والدفاع في المحضر.
  • في حالة ارتكاب مخالفة بسيطة فإنه لا يتوجب أن يتم استجواب العامل كتابيًا بل يجوز أن يتم ذلك بشكل شفهي.

المادة الثانية والسبعون

  • في حالة تغيب العامل عن استلامه للبيان أو رفضه لاستلامه بالأساس فإنه يتم إرسال الإخطار إلى عنوان منزله في كتاب مسجل.
  • يجوز للعامل أن يقدم اعتراضًا في هيئة تسوية المخالفات العمالية على العقوبة الموقعة عليه في غضون 15 يوم من يوم إخطاره بالعقوبة.

المادة الثالثة والسبعون

عند توقيع الغرامات المالية على العامل فإنه يتوجب على صاحب العمل إصدار سجل خاص بالغرامة يشتمل على كافة البيانات التالية:

  • اسم العامل بالكامل.
  • قيمة الآجر الشهري.
  • قيمة الغرامة المالية.
  • سبب تطبيق الغرامة.
  • تاريخ توقيع الغرامة.

بنود انتهاء عقد العمل

المادة الرابعة والسبعون

تنص هذه المادة على أن عقد العمل ينتهي في الحالات التالية:

  • في حالة انتهاء مدة عقد العمل وعدم ذكر بند القابلية للتجديد في العقد.
  • عند إنهاء العقد بموافقة من صاحب العمل والعامل.
  • في حالة رغبة أحد أطراف العقد في إنهاء ذلك، شريطة أن يكون في العقود التي لا يتم فيها تحديد مدة العمل.
  • في حالة إنجاز العامل للمهمة المكلف به.
  • إذا تم إغلاق مقر العمل.
  • في حالة وجود ظروف قهرية تدفع إلى إنهاء عقد العمل.
  • إذا أتم العامل سن التقاعد (60 عام للرجل، و55 عام للسيدات).

بنود مكافأة نهاية الخدمة

المادة الرابعة والثمانون

تنص هذه المادة على أن العامل يحق له الحصول على مكافأة نهاية الخدمة وفقًا للمعايير التالية:

  • يحصل على نصف أجره الشهري عن كل عام من أعوامه الخمس الأولى في العمل.
  • إذا كان عمله يزيد عن 5 سنوات، فإنه قيمة المكافأة تعادل قيمة أجره الشهري بالكامل للسنوات التي تلت السنوات الخامسة.
  • تحتسب قيمة مكافأة نهاية الخدمة وفقًا للأجر الأخير الذي حصل عليه العامل.

المادة الخامسة والثمانون

في حالة العامل الذي انتهت فترة عمله بناءً على رغبته، فإن مكافأة نهاية الخدمة تُحتسب وفقًا للمعايير التالية:

  • إذا كانت فترة العمل تعادل عامين حتى 5 أعوام بحد أقصى فإن العامل يحصل على ثلث المكافأة.
  • إذا تخطت فترة العمل 5 سنوات ولم تزد عن 10 سنوات فإن العامل يحصل على ثلثي مكافأة نهاية الخدمة.
  • إذا تخطت مدة العمل 10 سنوات فإن العامل يحصل على مكافأة نهاية الخدمة بالكامل.

المادة السادسة والثمانون

تنص هذه المادة على أن مكافأة نهاية الخدمة لا تشتمل إجمالي أو جزء من مبالغ العمولات.

المادة السابعة والثمانون

  • يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا انتهت خدمته لظروف قهرية.
  • أما عن العاملات فيحق لهن الحصول على هذه المكافأة في تلك الحالة عند مرور 6 شهور على زواجهن، أو 3 شهور على الولادة.

بنود أحكام الأجور

المادة التاسعة والثمانون

تنص هذه المادة على أنه يتم تحديد الحد الأدنى للأجور من قبل وزير العمل ومجلس الوزراء.

المادة التسعون

يتم الأجور للعمال من قبل صاحب العمل بعملة الريال مع الالتزام بالبنود التالية:

  • يتوجب على صاحب العمل صرف رواتب العمال باليومية أسبوعيًا في يوم يحدده صاحب العمل.
  • يتوجب على صاحب العمل صرف الرواتب الشهرية للعمال مرة واحدة شهريًا.
  • إذا كانت طبيعة العمل بالقطعة فإن العامل يحصل على جزء من المبلغ المتفق عليه أسبوعيًا إذا كان مدة العمل تزيد عن 14 يوم، على أن يحصل على باقي الآجر كاملاً في نهاية الفترة المقررة.
  • يتوجب على أصحاب العمال في المؤسسات الحكومية والخاصة صرف الرواتب من خلال البنوك مع الالتزام بالتاريخ المقرر صرف الرواتب فيه.

المادة الحادية والتسعون

  • إذا خالف العامل قواعد العمل في الحفاظ على ممتلكات ومرافق المنشأة التي يعمل فيها، فيحق لصاحب العمل أن يخصم من أجره قيمة المبلغ المطلوب في إصلاح ما أتلفه، شريطة ألا يتجاوز هذا المبلغ 5 أيام من الأجر.
  • يحق للعامل أن يقدم تظلم ضد قرار صاحب العمل بخصم راتبه في هيئة تسوية الخلافات العمالية.
  • إذا صدر حكم من الهيئة بعدم استحقاق العامل خصم راتبه فإنه يتوجب على صاحب العمل أن يعيد المبلغ الذي اقتطعه من راتب العامل في خلال 7 أيام من صدور الحكم.
  • يحق لصاحب العمل تقديم تظلم بعد مرور 15 يوم من حدوث المخالفة، ويحق العامل تقديم تظلم بعد مرور 15 يوم من يوم إخطار العامل بالعقوبة الموقعة عليه.

بنود ساعات العمل

المادة الثامنة والتسعون

  • تنص هذه المادة على أنه يجب ألا تزيد ساعات العمل اليومية عن 8 ساعات، وألا تتخطى 48 ساعة أسبوعيًا.
  • يجب ألا تزيد ساعات العمل خلال شهر رمضان عن 6 ساعات، وألا تزيد عن 36 ساعة أسبوعيًا.

المادة التاسعة والتسعون

  • يجوز لصاحب العمل أن يقلل عدد الساعات اليومية للعمل إلى 7 ساعات في بعض المهن الشاقة التي قد تشكل خطورة على حياة العمل.
  • يجوز لصاحب العمل أن يزيد عن ساعات العمل اليومية إلى 9 ساعات في بعض المهن التي لا يعمل فيها العامل بشكل يومي.

المادة المائة

إذا كانت طبيعة العمل بالتناوب فإنه يمكن زيادة ساعات العمل اليومية، وذلك بعد الحصول على موافقة وزارة العمل، شريطة ألا يتخطى متوسط ساعات العمل عن 24 ساعة في الأسبوع، أو 8 ساعات في اليوم.

بنود الإجازات

المادة التاسعة بعد المائة

  • يحق للعامل الحصول على إجازة لا تزيد متها عن 21 يوم في العام الواحد.
  • إذا كانت فترة العمل تصل إلى 5 سنوات فإن للعامل الحق في الحصول على إجازة سنوية لمدة 30 يوم مدفوعة الأجر.
  • يجب على صاحب العمل الالتزام بمنح الإجازة المستحقة للعامل، ولا يجوز له صرف تعويض مادي له بديل عن الإجازة.

المادة العاشرة بعد المائة

  • يحق للعامل أن يطلب تأجيل أيام الإجازات إلى العام التالي.
  • في حالة تأجيل الإجازة السنوية لظروف قهرية في العمل فإنه لا يتم ذلك إلا بموافقة من العامل، على ألا يتم تأجيل الإجازة إلى نهاية العام التالي.

المادة الحادية عشر بعد المائة

يستحق العامل الحصول على راتب الإجازة السنوية إذا انتهت فترة عمله قبل الحصول على هذه الإجازات.

المادة الثانية عشر بعد المائة

يحق للعامل الحصول على إجازة مدفوعة الآجر في الإجازات الرسمية للمناسبات الدينية والوطنية.

المادة الثالثة عشر بعد المائة

يستحق العامل أن يحصل على إجازة مدفوعة الأجر لفترة تعادل 5 أيام في الحالات التالية:

  • عند زواجه.
  • عند وفاة زوجته.
  • عند وفاة أحد الوالدين أو الأبناء.
  • عند ولادة زوجته.

المادة الرابعة عشر بعد المائة

  • في حالة ذهاب العامل لأداء مناسك الحج فإنه يحصل على إجازة تمتد من 10 إلى 15 يوم شاملة أيام إجازة عيد الأضحى.
  • يحق للعامل الحصول على هذه الإجازة في حالة أداء مناسك الحج للمرة الأولى، وإذا كان فترة عمله قد بلغت عامين.

المادة الخامسة عشر بعد المائة

  • إذا كان العامل ملتحقًا بإحدى الجامعات فإنه يستحق الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لأداء الاختبارات.
  • إذا كان الاختبار الذي يؤديه العامل لمقرر دراسي رسب فيه من قبل فإنه لا يحق له الحصول على أجره كاملاً في أيام الإجازات.
  • يتم منع العامل من الحصول على أجره إذا اكتشف صاحب العمل أنه حصل على إجازة لم يؤدِ فيها الاختبارات.
  • يجب عند التقديم بطلب الحصول على إجازة أن يسبق الموعد الفعلي للاختبارات بنحو 15 يوم.
  • يتوجب على العامل أن يقدم كافة المستندات التي تؤكد استحقاقه للحصول على الإجازة لأداء الاختبارات.

المادة السادسة عشر بعد المائة

في حالة رغبة العامل في الحصول على إجازة لدوافع أخرى غير الاختبارات أو المرض فإنه يحصل على إجازة غير مدفوعة الأجر وباتفاق بين صاحب العمل والعامل على يوم الإجازة.

المادة السابعة عشر بعد المائة

إذا كان العامل يرغب في الحصول على إجازة مرضية فإن يستحق الحصول عليها بأجر كامل في الشهر الأولى، وثلاثة أرباع الأجر في الشهر التالي، وبدون أجر في الشهر الثالث.

المادة الثامنة عشر بعد المائة

لا يحق للعامل خلال فترة الإجازة أن يعمل في مكان آخر، وفي حالة ثبوت ذلك فإن يحق لصاحب العمل حرمانه من أجره خلال مدة الإجازة.

وللإطلاع على بنود فترات الراحة في العمل، وتنظيم عمل السيدات، وأحكام عقد العمل البحري، وإصابات العمل، وباقي تفاصيل نظام العمل الأخرى يمكنك الإطلاع على البنود كاملة في هذا الرابط.